摘要：日益激烈的市场竞争迫使企业提高核心竞争力，然而由于内部资源的有限性使企业举步维艰，外包的出现打破了这一僵局并得到了迅速发展，其中人力资源外包作为一种重要的具体形式功不可没。文章利用自组织理论和协同学的观点对人力资源外包企业（发包方和接包方）的自组织特征、协同体系进行了研究，并给出了相应的层次协同模型。
关键词：人力资源外包；协同；自组织
“外包”（outsourcing）一词最早出现在Gary Hamel和C.K.Prahalad1990年在《哈佛商业评论》上发表的题为《企业的核心竞争力》的文章。目前，国内外学者对人力资源外包的研究已经取得了大量成果，涉及范围比较广。具有代表性的有：Greer，Youngblood和Gray（1999）将人力资源外包定义为：有外部合作伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，并总结了人力资源外包决策的五个驱动动力：裁员、快速成长或下降、全球化、日益加剧的竞争、重组。他们认为人力资源外包的优势主要在于：企业人力资源管理成本降低了，人力资源服务品质提高了，人力资源管理人员更聚焦企业的战略性工作，企业与外包商谈判的能力增强了，人力资源的可靠性增强了，外包商吸收了企业的人力资源管理风险和不确定性，帮助小企业建立起符合国家法律法规要求的人事管理制度。Gilly和Rasheed（2000）总结了外包存在的风险：变革减少、来自供应商的竞争、交易成本上升、管理费用和关税。David Le Park和Scold Snell（1999）根据价值和独特性两个纬度创造了人力资本雇佣模型，他们将人力资源管理的职能分为四种类型：核心人力资源管理（高价值、高独特性）、外围人力资源管理（低价值、低独特性）、独特人力资源管理（低价值、高独特性）和传统人力资源管理（高价值、低独特性），认为对于不同类型的人力资源管理需采用不同的对策。我国学者在人力资源外包的动因、内容与边界的确定以及人力资源外包的管理等方面做了许多研究。主要有学者陈通、汪艳萍（2006）认为人力资源外包的动因有：转变人力资源部门职能，获取专业的管理程序和服务，降低经营管理成本，提升企业的核心业务竞争力，先进专业技术的推动，分担企业风险。赵曙明（2004）认为外包不仅适合于大企业，也适合中小企业，中小企业外包的人力资源管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、福利及人力资源管理信息系统。然而总的来说，国内外学者有关人力资源外包的研究都是从人力资源外包项目本身出发，研究人力资源外包的许多具体方面。本文试图从人力资源外包企业（发包方和接包方）的视角出发，利用自组织理论，协同学的观点，对人力资源外包企业的协同问题进行定性研究，建立人力资源外包企业协同的分析框架，为进一步的数理研究打下基础。
一、人力资源外包企业及其协同学解析
协同学是由德国斯图加特大学理论物理学教授哈肯创立的，它的研究对象是有完全不同性质的大量子系统所构成的各种系统，研究系统内部各子系统间通过怎样的协作而在宏观尺度上产生空间、时间或功能有序的结构，特别是具有自组织特征的系统。
（一）人力资源外包企业的自组织特征
所谓自组织特征，它是指不存在外界干预，只存在控制参量变化的情况下，其内部子系统通过相互间的协作所自生出的宏观有序的结构的现象。而人力资源外包企业这种具体的虚拟组织形式的出现，从人力资源外包工作的流程，包括准备、实施、评估和退出四个阶段来看，正是一个非常典型的自组织演化过程，它是企业与企业之间相互协作的结果。而这种企业与企业之间的相互竞争协作形成的虚拟组织形式具有明显的自组织特征，主要体现在以下方面：
1、这种虚拟组织具有开放性的特征。它与外界宏观环境不断地进行着物质、能量、信息等方面的交换，使组织系统系统向着更加有序，更加适应环境的方向发展变化。
2、这种虚拟组织具有远离平衡态的特征。虚拟组织系统内部各个企业随着与外界进行物质、能量、信息等方面的交换，产生出自己的个性特征，形成自己独特的核心竞争力。也就是说系统内部企业之间会出现越来越大的差异，而正是这种差异使得虚拟组织系统远离平衡态，走上自组织演化的有序道路。
3、这种虚拟组织具有非线性特征。虚拟组织系统内部各个企业之间的相互作用是复杂、多样的，具有明显的非线性特征，没有可叠加性。
4、这种虚拟组织具有涨落现象。虚拟组织系统外部宏观环境的变化具有不确定性，内部各个企业的行为表现也具有不确定性，导致虚拟组织的发展将体现出一定的随机性，出现虚拟组织的涨落现象。
（二）人力资源外包企业自组织动力学解析
协同学使用的基本概念主要有：竞争、协同、序参量和伺服。竞争是协同的前提和条件，是系统演化最活跃的动力。人力资源外包企业这种虚拟组织形式的出现正是在不同企业之间日趋激烈的竞争背景下产生的。20世纪80年代以来，随着新技术革命和经济全球化的飞速发展，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着日趋激烈的竞争。为了生存，世界各国特别是发达国家的企业纷纷进行组织变革。在这个过程中，有的企业通过业务外包，将自身不擅长的产品或服务交由其他更高效的组织来完成，从而将自己有限的资源精力集中于核心业务上。同样，人力资源职能也出现了相应的变革。20世纪80年代中期以来，在发达国家，诸如员工租赁、短期员工公司这样的专业服务机构迅速发展起来。这些员工租赁公司为客户企业提供员工租赁服务，并为客户企业根据其需要提供薪资发放，薪酬福利等一整套服务。这样，人力资源外包应运而生。
协同是协同学中的重要概念。协同学里的序参量首先宏观参量，而不是某一个占支配位置的子系统。其次，序参量一方面是各子系统相互作用的产物，另一方面其一旦形成又起着支配或役使各子系统的作用。在哈肯看来，不论什么系统，如果某个参量在系统演化过程中从无到有的变化，并且能够指示出新结构的形成，它就是序参量。在这里，人力资源外包企业这种虚拟组织形式就是各企业之间相互作用形成的序参量，它经历了从无到有的变化，从开始的萌芽到之后的迅猛发展，以及到现在的燎原之势。据美国管理协会（AMA）2005年的一项调查显示，有94％的美国企业都采用了人力资源外包服务，预计全年美国的人力资源外包服务市场的规模将超过580亿美元；在加拿大，95％的企业至少有意向的人力资源职能外包。著名研究机构Yankee Group的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12％。它并且指示出了企业间一种新的组织结构的形式。
伺服原理是协同学的核心。它指的是各子系统通过相互作用形成的序参量去决定和约束各子系统的行为，从而实现从无序结构向有序结构演化的过程。从我国的情况看，这样的演化过程正紧锣密鼓的进行着。在我国，有学者将其分为四个阶段：一是萌芽期：从20世纪80年初期到80年代末，期间，人力资源外包以一些外事服务单位“提供中方雇员”的形式进行着。二是起步期：从20世纪90年代初到90年代末，期间，一方面外服机构继续着它们的发展；另一方面，各地人才交流中心和职业介绍中心开始粉墨登场。三是发展期：21世纪以来，人力资源外包向着专业化，规范化和丰富化的方向发展，各专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”。四是规范期：近年来，随着人力资源外包市场的竞争日益激烈，国内许多人力资源外包机构加快步伐，向着科学高效的方向发展。据我国劳动人事部门的统计，截至2005年底，全国人才中介服务机构总量大7000多家，为32万家单位、190多万人提供了人事代理服务。可以看出，人力资源外包作为序参量正支配着这样的一个进程。
二、协同体系的构建
综上，人力资源外包是企业间相互竞争协作的结果，是企业为了更好地生存而相互协同的过程。因此，为了能够成功的进行人力资源外包，对人力资源外包企业的演化过程和协同机理的研究就显得十分必要。通过理论和实证研究，本文建立了包括战略层次、职能层次以及事务层次的三层次协同模型。
（一）协同体系的模型
根据实证研究的结果，人力资源外包的内容可以分为三个层次，包括：事务型外包、职能型外包与战略型外包。其中，事务型外包包括：福利、人事管理（档案管理、人员调动等）以及工资发放；职能型外包包括：员工培训、人员招聘、人才测评以及绩效考核；战略型人力资源外包包括：人力资源规划、薪酬设计、企业文化以及人力资源信息系统。基于此，将企业间的协同要素对应的分为三个层次：顶层、中层与底层。事务型外包对应底层的契约协同和技术知识协同，职能型外包对应中层的资源协同和组织文化协同以及底层的契约协同和技术知识协同，战略协同则对应顶层的顶层的战略协同，中层的资源协同、组织文化协同，以及底层的契约协同、技术知识协同（见图1）。
（二）协同体系的主要内容
1、底层的契约协同和技术知识协同是企业成功实施人力资源外包的基础和前提，是企业成功实施事务型外包的必要条件。契约协同以合作企业双方签订符合国家有关政策法规，明了的合同为基础，从一定程度上减少合作的风险，提供一种法律上的保障和支撑。同时，由于各种主、客观方面的原因，合同条款不可能做到面面俱到，这就要求合作企业对隐性条款的把握建立一致的认知和理解，留下一些创造性的空间，不至于过于僵化。技术知识协同以合作企业双方存在技术知识的互补性为基础，发挥技术知识的协同性，形成2+2>4的效果。这就要求合作企业双方构建统一、开放的技术平台，完善的知识交流、共享的渠道。
2、中层的资源协同和组织文化协同是企业成功实施职能型外包的必要保障。资源协同是在底层技术知识协同的基础上，更多资源方面的协同。由于每一个企业所拥有的资源具有异质性、稀缺性、持久性等特征，要做到合作企业资源的协同，关键在于合作伙伴的选择。选择了一个合适的合作伙伴，资源具有互补性，再做到资源的协同就比较容易。目前，在合作伙伴的选择方面，学者们用的比较多的有层次分析法、模糊综合评价法、灰色评价法等以及这些方法的综合。组织文化协同首先要求合作企业在各自诚信的基础上，相互信任。只有这样，才能规避道德风险，提高组织效率。其次要求合作企业在思维模式、行为习惯以及价值取向方面的协同，提高处理复杂问题的效率。
3、顶层的战略协同是企业成功实施战略型人力资源外包的必要保证。战略协同是最高层次的协同，只有企业间达到了底层和中层的协同，才有可能向战略协同发展，否则就会夭折在半途中。它要求人力资源外包企业有共同的战略愿景，体现出相互信任和互惠合作的氛围。
参考文献：
1、陈通,汪艳萍.人力资源外包的可行性研究[J].辽宁工学院学报,2006(2).
2、赵曙明,李海霞.中小企业人力资源管理外包[J].经济学研究,2004(1).
3、傅宇,黄枚立,姚辰松.弹性福利外包:企业员工福利管理的发展趋势[J].科技管理研究,2007(5).
4、陈苗苗.人力资源外包决策模型研究[D].北京交通大学,2008.
（作者单位：姜军，扬州大学管理学院；王新驰，扬州大学人文社科处）