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摘要：文章阐述了人力资源会计的含义和作用，并着重对人力资源会计的确认与计量，以及国内发展前景进行了探讨。
关键词：人力资源；会计确认；计量研究
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)21—0019—02
人力资源会计产生于20世纪60年代，以人力资源为研究对象，主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量记录和报告问题，其主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才，人力资源会计要满足企业管理当局和其他相关机构对人力资源信息的需要。
1人力资源会计的含义和作用概述
人力资源会计主要包含两方面的内容，即：人力资源会计的确认、人力资源会计的计量。对人力资源确认的首要问题，是人力资源能否资本化。这需要我们转变传统的资产观念。衡量是否为资产的重要条件，是看其能否给企业带来经济利益。通过对人力投资的投入与产出进行分析，可看出它可给企业创造潜在的、巨大的经济利益。
人力资源价值是对职工未来的获利能力的计量，它取决于职工为企业提供的潜在经济利益的大小。对它的计量方法，包括未来工资贴现法、经济价值法、行为矩阵法等。但不论哪一种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。
2 人力资源会计确认与计量研究
2.1 可确认性研究
人力资源是否作为一项会计要素处理，可以从以下2个方面进行分析：
2.1.1 从人力资源投资支出的性质来看。企业对人力资源进行投资，花费大量支出用于劳动者教育、保健等方面，并最终转化为劳动者的知识和技能。其目的是提高劳动者生产能力和素质，能够在未来会计期间给企业带来更多的经济收益。这种支出不仅与本期收益的取得有关，而且与以后各期收益的取得有关，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，应予以资本化，作为一项资产。
2.1.2 从资产的认定标准来看。根据我国《企业会计准则》的界定，“资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源”，它应该具有3个衡量标准：①必须是一项经济资源，未来可提供收益；②可以用货币计量其价值；③能够为会计主体拥有或控制的。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可为企业创造经济价值，提供未来收益。所以，作为资产处理的并不是作为人力资源载体的人本身，而是提供未来经济效益的服务能力和潜力所付出的人力资源投资构成的会计资产。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，为企业创造经济价值，带来经济收益，是符合资产的第一项确认标准的。人力资源作为一种经济资源，需要企业取得、开发和利用，这些都要发生成本支出，并且各项支出本身都是以货币形式反映的。因此，人力资源是可以用货币计量其价值的。至于第三条标准，当一个企业聘用一个劳动者时向该劳动者支付了工资等费用，意味着在合同期限内取得或控制劳动力资源的使用权。因此，从这个角度上来讲，人力资源理所当然是会计主体的资产。
经过以上分析，根据划分收益性支出和资本性支出原则和资产的认定标准，人力资源应该确认为企业的一项资产。
2.2 人力资源会计的计量方法研究
人力资源即劳动力资源，属于经济范畴：将人力资源纳入会计核算的范围，就形成了人力资源会计。人力资源的计量可以从2个方面进行：①按成本计量，②按价值计量。
2.2.1 人力资源成本会计。人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的取得成本是指“取得”一个新员工所必须付出的代价；人力资源的使用成本是指在使用员工的过程中发生的支出；人力资源的开发成本是指为提高人力资源的产出能力，提高员工的工作效率而发生的支出或付出的代价；人力资源的离职成本是指在解雇某一员工时支付给个人的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等。目前人力资源成本的计量方法主要有：历史成本计量法、重置成本计量法、机会成本计量法。①历史成本计量法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其予以资本化的计价方法。②重置成本计量法。重置成本法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。③机会成本计量法。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。
2.2.2人力资源价值计量。会计计量是指在会计核算中对会计要素的内在数量关系加以衡量、计算和确定，使之转化为定量化会计数据或会计信息的专门方法。
会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言亦是如此。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，而影响人力资源价值的个人、组织和社会各方面因素，也非货币计量所能确定，所以在计量人力资源价值时，除了计量人力资源的货币性价值外，还应该运用一定的方法计量人力资源的非货币性价值。因此，人力资源价值会计出现了两种计量模式:货币性价值计量模式和非货币性计量模式。
2.2.2.1 人力资源价值的货币性计量方法
2.2.2.1.1 人力资源个人价值的计量方法。①未来工资折现法。未来工资折现方法是将企业未来5年支付给职工的工资折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源入账价值的方法。②未来工资报酬折现法。该法是把一个职工在剩余受雇期内的未来工资或收益的现值作为人力资源价值的计量方法。该方法考虑了职工预计服务年限，但却忽视了职工个人调动或职务升迁等因素影响，特别是将职工预计未来工资作为人力资源价值未必能反映出人力资源的真实价值。③内部竞价法：竞价法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资源的最佳配置，实现价值量化，但该方法忽视了对非稀有人力资源的价值计量。
2.2.2.1.2 人力资源群体价值的计量方法——经济价值法。该方法通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折成现值，予以加总，最后按照人力资源投资占总投资的比例计算人力资源的价值。这种计量方法以未来盈余作为评价人力资源价值的基础，比较符合资产定义中的“提供未来经济收益”这一重要属性特征；而且将全部盈余作为人力资源价值的基础，这样反映比较全面。
2.2.2.2 人力资源价值的非货币性计量方法
2.2.2.2.1 技能详细记载法。是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值。
2.2.2.2.2 绩效评价法。是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列。
2.2.2.2.3 力评价法。是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务。
2.2.2.2.4 工作态度测定法。衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。
3 人力资源会计在国内发展的前景
随着社会的发展和科技的进步，人力资源将在企业中发挥越来越重要的作用，同时，企业对人力资源的管理会越来越规范化、正规化、制度化，只有正确地对人力资源加以确认、计量、记录、报告，才能更好地为企业管理当局提供人力资源配置、运用和投资决策的真实可靠的信息。
3.1 理论方面
3.1.1 借鉴西方人力资源会计的理论和方法。
我国会计界应投入更多的精力考察和研究国外人力资源及其会计制度，不仅要进行一般性介绍，而且要建立适合我国企业的人力资源会计制度，要通过报刊宣传和介绍人力资源会计，使它的基本内容和现代管理意识深入到绝大多数会计人员和管理决策人员的思想中去。
3.1.2 重视人力资源会计环境的研究。
知识经济催生着人力资源会计，但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，人力资源会计信息无论是作为决策支持信息的系统还是作为人力资源参与剩余收益分配的依据，不同类型的经济组织对人力资源会计的需求都有很大差别。劳动密集型行业对人力资源会计的要求度无论在深度上还是广度上都不及人力资本密集型行业。
3.2 从实务方面
3.2.1 完善用人机制，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(占工资总额的1.5%)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。
3.2.2 鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是:建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富且潜力有待开发。我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而要扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口优势转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。
4 结束语
总之，我们坚信，人力资源会计将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会效益。