航运界如何面对用人成本压力的上升
2007年9月1日《船员管理条例》正式生效。
2008年1月1日《劳动合同法》开始实施。
对于航运企业及船舶管理公司而言，《劳动合同法》和《船员管理条例》实施后，如何制定船员招募和培养策略，维护船员利益，增强企业的竞争力，已是是摆在企业管理者面前的新课题。
新法背后面临成本上升
任何法律的出台，都有利于社会的进步。然而，在出台之初，各种利益的碰撞并由此产生的阵痛总是在所难免。
“《劳动合同法》的出台，使劳动者的权益得到了有力的保障，充分体现了以人为本的科学发展观。这和今年９月１日正式实施的《船员条例》，在立法理念上是一致的”，但不可否认，这两部法律法规的出台，也给航运企业带来了成本的上升。航运形势好的时候，这些成本增加企业还能承受，一旦市场下滑，矛盾将会凸显。航运企业在船员招募培养时，会遇到更大的成本压力。
目前国有航运企业用工结构呈现多元化格局，包括自有船员、劳务基地船员、社会招募船员等。“《劳动合同法》出台后，这方面变化将较为突出，只要愿意从事航海工作，大部分船员将可选择无固定期劳动合同，这对企业而言，虽然有利于船员队伍的稳定，但也存在人员出口不畅的问题，如果船员干得不好，或不能长期适应船舶的工作要求，就有可能形成新的人力资源积压，成为企业的一个‘包袱’，由此也会带来企业运营成本的上升。因此，我们面临的一个重要问题是如何把好合同关，招聘到适应企业需要的船员，这是一个挑战”，一位不愿透露姓名的资深国有航运企业管理人员说，“我们希望通过努力，让思想稳定、综合素质好的人员进入我们的船员队伍。”
事实上，国有航运企业在执行国家法律法规方面是自觉而严谨的，随着国有航运企业内部员工法律意识的逐步提高，企业在履法上如果出现稍许偏差，很可能立即成为被告。《劳动合同法》是较为严厉的，一旦企业违约受到处罚会相当严厉。而对于航运私企而言，灵活性就要大得多了。“这些公司甚至可随时关门，老板们与船员的法律关系很不严谨，而且船员相对处于弱势地位，即便知道有《劳动合同法》，雇主和船员间往往容易达到某种平衡和默契，他们更会选择‘私了’，私企的法律风险比国企小很多”，一位业内人士分析说，“如果执法不严，国企与私企就难于形成一个公平竞争的局面，国企会处于相对不利的地位。”
合理控制人工成本是关键
世界范围内的船员短缺是一个不争的事实，而在中国航运迅猛发展的今天，这一点尤为突出。据统计，航运企业中学历较高的船员跳槽机率大，而中专或高中毕业的船员，经过企业培养后则相对较为稳定。来自中海的数据也显示，从大学本科招募的船员稳定性差，该集团每年从大学招来１０００名左右的船员，每 年要流失几百人，他们几乎成了私企的“人才培养基地”。
但一个令人担忧的事实是，海运占外贸运输的９３％以上，而船员职业的吸引力依然不够，在船员本身很少的情况下，《劳动合同法》及相关法律也未对船员的“出走”作出严格处罚规定。一位业内人士指出，在目前航运业对船员的吸引力和约束力都不大的情况下，对于船员离岗，法律赋予我们的仅是追回培训费，相对于企业的损失而言，可谓“杯水车薪”。
“我们传统的船员招募方式有学校和社会招募两类，从成本结构上看，因为支付给船员的除了工资外还有一大块福利，加上依法纳税，我们船员的成本高于私企成本，这一点在中普船员身上体现得尤为突出”，合理控制人工成本是企业参与市场竞争所必需的，希望通过企业与地方政府的共同努力，形成优势互补、谋取多赢的格局。
沿海城市与内地在一些劳动者待遇上有差异是不争的事实，企业到中西部省份招募基地船员，其整体工资水平及福利待遇成本比沿海如上海、浙江等地确实要低一些，企业实施“差价战略”，对于控制成本是比较有效的，也符合《劳动合同法》的规定。但也有法律界人士指出，《劳动合同法》生效后，对派遣的次数进行了限制，而且对派遣也提出了相关要求，企业的“差价战略”面临新的考验。不同酬”的外派劳务船员的利益将越来越受到企业的重视。2005年在珠海召开的海事论坛提出“欢迎广大中西部有志青年加入船员队伍”，在一段时期内这个办法可以减缓航运企业用人成本的上升。但是，从长远来看来看，这样的做法是值得推敲的。首先，劳务船员在心里上感到受到歧视，笔者曾经服务过的公司的山东劳务人员普遍对“同工低报酬”不满意。其次，劳务船员一般家庭相对贫困，主要是为了改善生活才跑船的：当为了生计成了员工的奋斗目标时，难以想象，一旦几年赚到钱以后，还会留在船上继续服务公司。再次，现在船公司的用人制度使劳务船员一般很难晋升职务，所以劳务船员工作积极性不高。
稳定船员队伍方能规避风险
一面是船员难招募，一面是《劳动合同法》对船员利益的“偏好”。眼下，尤其是国有航运企业，如何稳定船员队伍，提高船员综合素质，保持竞争力是一个不容回避的现实问题。我认为船舶公司应该搞好内部机制的建立，对船员队伍素质进行鉴别评估并对资源实施整合，在招聘、培训、使用上把好关，通过提高船员整体素质，增强企业的市场竞争力，占领高端市场，消化增加的人工成本。
同时，船员成本增加时，国有企业必须想办法调整船员成本结构，使之更灵活更有竞争力。据了解，中海成立之初，为适应集装箱船队的快速发展，集团各船种的各路精英船员都从其它板块流入集装箱板块，支持集装箱船队的发展。当前，根据中海与时俱进的战略发展要求，除了继续把集装箱船队发展作为核心发展外，油轮和货轮也列入发展之列，三足鼎立，规避风险。因此，需要建立各船种相对稳定的船员队伍，增强船员的归属感，把关心关爱船员的措施落到实处。
笔者认为，一个稳定的船员队伍不但可以有效的提升人员素质和技术水平，还可以减少频繁招募新人带来的培训费用。要想稳定船员队伍，两点很中重要：一是加强企业文化建设，提高船员的公司地位使整个船公司形成一种共识，让船员感觉到一种自豪感；二是提高船员的薪资水平，最近几年海陆的工资差异逐渐变小，提高工作在艰苦一线的船员工资迫在眉睫。