关于开展党的群众路线教育实践活动的调研报告
为积极响应中央关于深入开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动的统一部署，根据公司开展党的群众路线教育实践活动调研方案的安排，营业部紧紧围绕“转变作风、为民服务”的主题，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的要求，着眼于公司及营业部最需要、最现实、最迫切的问题，从“四风”与公司及营业部发展两个方面的问题出发，通过座谈交流、提交意见建议书、个别谈话等相结合方式开展内部调研，现就结合公司及营业部实际情况将关于开展党的群众路线教育实践活动汇总如下：
一、 基本情况
随着国内证券市场不断发展壮大及公司各项业务蓬勃发展，营业部本着“为客户着想、为员工着想、为营业部着想、为公司着想”的奋斗理念，持之以恒贯穿执行证监局、证券业协会、以及公司的各项规章制度，以营业部创新发展为己任拓展业务层次、以打造特色金融服务窗口为目的增强竞争优势、以强化内部控制为保障实现合规发展。在营业部发展过程中，各部门坚决杜绝形势主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风，致力于正确领导营业部发展；
每个员工坚持理念端正工作态度、自我学习提高工作效率、勤恳认真推动业务发展。
截止目前，人员方面，营业部设总经理1名、总经理助理1名、中心总监3名、部门经理5名、各岗位负责人11人。其中党员6人。在发展过程中，各领导、各岗位负责人党群干群关系良好、思想作风及工作作风严谨、宗旨意识及创新意识强烈、紧扣现实问题及突出矛盾推动营业部变革、创新发展。业务方面，营业部目前定位于多业务层次化发展战略，保持经纪业务稳定发展、主抓新型业务推进速度及效率，包括信用交易业务、金融产品销售业务、IB业务、OTC业务、三板业务等。制度与机制方面，营业部根据相关监管机构与公司故障制度严格制定了营业部层面的规章制度及业务流程，包括绩效考核与激励制度、客户分类管理制度、合规管理机制、人才培养机制等。
在本次党的群众路线教育实践活动中，营业部按公司党委指导思想，聚焦党风建设、党群干群关系、党性修养、思想及工作作风，在营业部层面开展了党的群众路线教育实践活动动员会，切实加强马克思主义群众观点和党的群众路线，紧密联系营业部实际，认真彻底地对目前“四风”问题与公司及营业部发展问题开展实施了具有现实意义的教育实践活动。在活动中营业部高度依照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”在营业部全员深入部署开展批评与自我批评活动，以作风建设为首要，推动营业部变革创新发展为目标原则成立实践教育活动领导小组；
以学习动员阶段、实施推进阶段、深化提高阶段为三大推动进程切实贯彻执行党的群众路线教育实践活动。
基于内部调研对于党风建设、贯穿群众路线、党员培养及党性教育、营业部变革及转型、经纪业务类型、组织架构、人力资源配备、服务模式及质量、客户资源开发和管理、经营成本及盈利等方面突出问题开展调查征询。其中发放问卷调查表24份，收回24份；
提交建议意见书24份，座谈交流2次。
二、 存在问题
通过各种方式相互结合的调查征询显示，从公司到营业部在“四风”方面整体较好。在遵守政治纪律、党性修养、作风纪律、工作能力及效率方面不存在突出问题。在执行中央“八项规定”及省委“十项规定”的过程中高度重视“为民、务实、清廉”的思想基础，倡导说实话，出实招，办实事，力戒形式主义、假、大、空。使务实成为一种风尚，切实加强干部职工作风建设，切实解决庸、懒、散、奢不良风气，加强绩效考核和纪律考核，形成风清气正，干事创业的良好氛围。
调研过程中主要问题比较集中地体现在以下几个方面：
（一）、 经纪业务类型
国外证券经纪业务的类型化十分明显。一是交易方式上的差别，是网上交易还是现场交易。二是服务质量上的差异，是只提供交易手段，还是附加高质量的咨询服务；
三是经纪业务种类上的差异，是只提供单一的证券经纪服务，还是提供综合理财业务。
营业部目前的经纪业务类型属于将现场交易和非现场交易结合起来，同时附加销售与咨询服务的经纪业务。其总体思想及战略定位是“提供高质量、高附加值的咨询服务，着力发展综合理财服务”。但是实践中，营业部依然面临着严峻的成本问题、盈利问题与服务问题。主要体现在如何提供高质量的咨询服务，如何改革对营业部的咨询服务模式、如何以非现场交易替代现场交易的同时又不降低服务质量、如何将各种通信手段有机配合起来提供有效的非现场交易咨询服、如何充分利用区域垄断优势、如何提供地方性特色化服务。总之，缺少成本优势、品牌优势、咨询优势。
（二）、 经营成本及盈利
从行业角度来看，经纪业务盈利占比持续下降；
从营业部角度来看，基于宏观经济疲软与浮动佣金制度的放开，经纪业务交易佣金收入未来会面临持续竞争性下调。同时数据显示，横向对比证券公司所开展各项业务的成本因素，营业部经纪业务收入支出比持续降低。
营业部基于佣金的商业模式，目前收入主要来源于证券交易佣金，其收入及利润水平与股票市场景气程度呈高度正相关关系，现已暴露出行业性的整体不景气局面。当前，营业部“单一通道经营模式”缺乏有效的盈利模式来应对证券市场的周期性大幅波动带来的影响。
（三）、 组织架构与人力资源配备
对于营业部来说，管理是为组织结构服务的，组织结构是为业务有效发展服务的，其最终都将依靠有效的人力资源配备来实现的。因此，组织架构的合理设置及有效的人力资源配备对于营业部的发展极其重要。
随着证券行业的发展，证券营业部的核心职能已悄然发生转变，由经纪业务的经营场所，转变为客户资源开发、服务和管理中心。过去营业部的岗位设置和人员安排都是按照传统经纪业务的流水线来确定的，其部门设置已无法满足改革的需要，就必须要进行业务流程再造。
从营业部目前发展过程中暴露出的问题来看，在着力发展投资顾问体系、财富管理体系、金融产品销售体系、多业务等以适应行业发展需要时，“三中心”职能已无法满足各类创新业务需求，导致业务推进负责机制缺失、员工积极性缺失、内部协作缺失、专业化人才培养机制缺失、销售体系缺失、员工职能定位不明确、多业务开展滞止不前、渠道无拓展等。
（四）、 服务模式及质量
证券行业市场化过程中，客户资源是发展的基础，客户服务是发展的保障，而服务的模式与质量是关键性因素。员工必须时时刻刻盯住客户、关注客户、主动了解需求并及时调整工作。
首先、营业部的客户是从事证券投资活动的客户，客户的最终目的是资产保值和增值，这是客户的核心需求，一切服务必须以客户资产的保值增值为核心。要满足客户这一核心需求，就必须体现出服务的专业性、知识密集型。然而，营业部目前的客户服务仍停留在最初的定位，包括通道服务、常规性服务，严重缺失高附加值服务，如理财性服务。
其次，营业部目前的客户服务体系缺少层次化建设。其结果就是客户感觉不到服务的存在，或者存在的无效服务。相比其他优势券商，营业部没有很好的应用定价策略把服务模式与佣金收入结合起来形成多层次服务体系。
最后，营业部目前开展的投资顾问业务未能更好的发挥其效用。其主要原因是客户分类不科学和专业能力缺乏导致的。对于不同类别的客户给予差异化的付费服务是未来发展的趋势，因此，营业部需重新定位服务类型、服务模式、及服务质量。总之，营业部对于投资顾业务方面上还没有摸索出有效的模式，同时与总部脱节。
（五）、 客户资源开发和渠道管理
不管证券营业部职能如何变化，业务推广渠道与客户资源的重要性是不会改变的。目前营业部的渠道只体现出了客户来源性，缺失了业务合作性。同时证券公司经纪业务主要以密集式的客户经理模式拓展客户的效果已明显较低。但随着证券市场竞争升级，这种模式面临多方面的挑战。
（六）、 系统性人才培养与储备
知识经济时代，人力资源是一个国家和社会发展的重要战略资源。对于金融企业而言，人力资源的竞争已成为综合竞争的核心。面对目前公司及营业部专业人才严重匮乏而抑制各业务有效推进发展，同时由于专业化人才的不足严重阻碍了营业部专业化的服务质量，从而影响到营业部品牌的有效树立。
由于系统性人才培养机制不完善，导致在员工自我前景规划、职规划方面、工作积极性方面、员工归属感方面、人员晋升机制方面、业务技能方面、高技术人才储备方面暴露出一定的问题。
（七）、 薪酬结构
根据内部调研统计，员工对于目前薪资水平的提升有一定的诉求。基于地域性消费水平、证券行业及金融行业横向比照，目前一线营业部薪资绩效等对员工的工作积极性及高技术人才储备有一定程度的影响，在一定程度缺乏“弹性福利”。
（八）、 硬件基础设施
由于营业部运营时间较长，一些基础硬件出现老化、损坏的问题，据现场客户反映，营业部很多电脑运行速度缓慢及死机情况频繁，座椅质量出现老化而存在隐患问题。
三、 对策建议
（一） 党政、党风建设方面
1、 加强务实清廉的作风建设、抓好落实工作
一方面要高度重视抓好落实。开展以为民、务实、清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动。要牢固树立为人民服务和立党为公、执政为民的观点，虚心向人民学习，坚持群众利益无小事，始终站稳群众立场，坚持人民的利益高于一切，把群众满意作为检验工作的第一标准，切实增强贯彻党的群众路线的自觉性和坚定性。
另一方面要加强勤奋务实的作风建设。倡导说实话，出实招，办实事，力戒形式主义、假、大、空。使务实成为一种风尚，切实加强干部职工作风建设。根据本部门各位员工具体情况，每人要有新进步，扎扎实实办几件实事，多做打基础、谋长远的事，多做惠民利、解民难的实事。
2、 贯彻党的群众路线、持续贯穿于营业部发展过程
在以后的工作过程，要将党的群众路线贯穿与营业部发展过程。把强化干部作风建设作为开展这次活动的重要方向。干部作风的问题，实质也是让群众最不满意的地方。在调查中，党员群众都对中央《八项规定》给予了最热烈的好评。所以，要把强化干部作风建设作为这次活动的重要方向，贯穿到整个活动始终，坚决遵照中省的规定、意见以及我市的具体措施，持久地执行好、落实好，并及时根据落实情况和群众的反馈意见，及时整改和严肃惩治。在实践活动中，必须要把解决客户实际问题作为开展活动的重要目标，要刀下见菜，真办事、办成事，必要时要把解决客户的问题酌情量化，既有数量要求，也要有时限要求。要从最不满意的地方改起，从客户最满意的方面做起，围绕公司的发展，力争出台更多更好的政策、举措。
（二） 公司、营业部发展方面
1、 营业部总体发展战略规划
监管层提出过证券公司经纪业务改革四大思路。其中，放开营业网点新设，加强证券营业部分类管理为四大思路之首。监管层希望能引导证券公司建立功能层次分明、定位精准的营业网点体系。同时，通过实施短、中、长阶段性策略，实现经纪业务的有效转型
根据经纪业务目前的客户资源、营销资源、投顾资源和管理资源，要解决存在的主要问题，突破行业瓶颈，实现经纪业务向专业化的财富管理转型，有必要按不同的发展阶段有序推进。
（1）、短期应对策略。以存量客户托管资产和增量客户托管资产为抓手，有针对性地开展增值服务业务和专业化营销，即针对存量客户托管资产开展增值服务业务，通过专业化营销增加客户托管资产规模。
整合营销资源形成专业化的营销队伍，培育专业化的营销能力，制定有利于推广专业化营销的绩效考核制度。逐步实现队伍的专业化、渠道的专业化、产品的专业化、服务的专业化、管理的专业化，走出目前营销资源管理粗放、效能低下、同业竞争同质化和低端化的困境。
整合投顾资源构建以客户为核心的服务体系和以增值服务业务为目的的资产配置体系。此项工作的前提是投顾队伍的培育和投顾能力的形成与提升。要为存量客户托管资产提供增值服务业务必须克服重产品轻服务的误区，即错误的将投顾业务的着力点放在“荐股”上。相信去年的熊市行情已让有的同行为这个误区付出了失信于客户的代价。所以，要为客户提供有效的增值服务业务，一是必须构建以客户为核心的服务体系，二是要生成、推送满足投资者需求的资产配置体系。
（2）、中期应对策略。针对目前营销资源与投顾资源不匹配的实际情况，要实现经纪业务向专业化转型，在对增量资产和存量资产做足文章的同时，作为过渡性的应对策略，必须立足营销与投顾资源的现状，建立一支有营销能力的投顾队伍、建立一支有投顾能力的营销队伍。通过建立有营销能力的投顾队伍将投顾人员推向前台、推向市场；
通过建立有投顾能力的营销队伍以提升营销人员的专业化服务水平，为以市场为导向、以客户为核心、以服务为抓手的专业化转型奠定基础。
（3）、长期应对策略。无论是短期应对策略，还是中期应对策略，都是为实现投顾资源与营销资源的有效结合而采取的过渡性策略。作为长期应对策略就是要建立具备营销与投顾能力的投资经理模式，最终实现基于投资经理制度下的财富管理模式。以后市场份额与营业网点数量的关联度会降低，同券商的产品线设计能力和财富管理能力的关联度会大大提高。
2、 完善人才选拔培养机制、优化人力资源配置
建立完善的人员培训机制，为每位员工安排合理的课程，而不是走形式的参加培训但却没有学到真正的知识，没有锻炼到自身的能力。在建立培训机制的初期，可以优先参考大型企业的员工培训机制，然后再结合本公司的具体情况做详细的修改，并且跟随时代以及工作进步的发展，定期对已有的制度进行更新，否则即便制定出了合理的机制，对公司及员工也没有实际的意义。在人力资源管理上，管理者必须要转变观念，改革创新，树立现代管理理念。 树立人本管理的理念。要以人为根本和落脚点，积极有效管理人力资源，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念；
要顺应人性、尊重人格，激发干部的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。注重人的生活和心理需求，注意人员之间的年龄、性格、知识和性别结构，既通盘考虑，又因人而宜，力求人力资源效用最大化。
3、 建立科学薪酬绩效体系、适应市场竞争
激励是人力资源开发的重要手段。激励的本质是员工去做某件事的意愿，激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。社会实践表明，只有当人的需求欲望得到适当的满足或限制的时候，才能激励其行为变被动为主动，充分发挥其聪明才智。在人力资源的管理中，可以通过薪酬体系的设计、职业生涯的管理和升迁异动等制度，实现对组织成员的成效激励。 薪酬是现代人力资源管理的核心，是激励员工的主要手段和方法。薪酬“差别化”，必须体现职位所需人员的文化及专业水平高低、履行职位所需的努力程度、工作条件的优劣、承担责任风险的大小，及干部对这一职位的好恶程度等因素。此外，实行职位评价，差别化补贴制，还要重视员工的非货币化福利，包括进修考察、旅游机会和为干部提供才情展示平台等。 职业生涯通道是建立在职务等级体系基础之上的。员工要获得薪酬待遇、地位和尊重等回报的提升，必须依靠职务等级的晋升来完成。现代人力资源管理倡导建立多元化的职业生涯通道，在竞争职位有限，在保证正常的晋升，晋级的前提下，可实行能级管理来激励优秀人才，积极推行"按能绩分配"，遵循各尽所能，多劳多得的原则，并根据干部的学历，能力，岗位贡献分配收入，划分能级，尽量拉开不同能级的分配档次，合理确定各岗位的分配系数，按贡献大小实行不同层次，不同程度的奖励，激发干部的工作热情，吸引各类优秀人才。实行人力资源的“类别化”管理，建立非职务类的晋升机制，使“独木桥”变成多个通途，形成多条道路通罗马，各显神通的竞争氛围
4、 发展和完善公平竞争机制、调动员工积极性
因事择人，双向选择，公平竞争，选贤任能，定期考核，择优聘用。其基本方法有二：一是通过资格考试，择优录用。二是公开招聘，择优聘任。招聘是一种双向选择，“供需”双方都有自己的需求和基本条件，只有双方都满意，才以合同的形式确定下来。因而招聘不仅透明度高，竞争也更激烈。实践证明，公开招聘是确保事得其人，让优秀人才脱颖而出的有效措施之一。特别是公开招聘领导干部，无疑将干部任用制度的改革推向了新的阶段，对纠正和克服干与不干、干好与干坏一个样、能上不能下和人浮于事的现象大有裨益。同时，在人才合理、有序流动的基础上还必须注意创造竞争的环境和尊重、培养和重用人才的氛围。具体来说，要做好以下几方面的工作：
(1)上岗竞争。按照职位设置的要求、条件，采取“将”点“兵”、“兵”点“将”的办法，实行双向选择，竞争上岗，以实现两个最佳结合，即岗位与人员的最佳结合，人员群体构成的最佳结合。
(2)晋升竞争。采取领导考察与群体考察相结合、平时考察与定期考核相结合、定性考察与定量考察相结合的方法，对各级、各类人员进行德、能、勤、绩的全面考核，为其晋职、晋级、奖励提供科学准确的依据。同时，还可制定奖优罚劣的具体措施，克服“干多干少一个样，干好干坏一个样”和论资排辈的现象，为人才脱颖而出创造有利条件和环境。
(3)提供“舞台”。积极主动地为人才的脱颖而出创造条件，如对科技人才，可以创办设计、工艺、试制为一体的研究机构，充分发挥其聪明才智和群体优势，使之多出成果，特别是多出精品成果。对年轻人才，则要创造条件让他们到生产一线锻炼，使所学的理论尽快与实际相结合，练就扎实的基本功。此外，还可采取给人才压担子、岗位交流等办法，激发他们的工作积极性和创新意识，开阔工作视野，使之得到不同岗位的锻炼，积累实践经验，更好地发挥其潜能。
(4)保障生活。优化人才的生活环境，解决他们的“后顾之忧”，是增强单位内部凝聚力，确保人才效益得到充分发挥的基础条件。对优秀人才的住房、婚姻、家庭等生活问题，要主动关心并努力创造条件解决，为他们营造一个良好的生活环境，使之无后顾之忧，全身心地投入到事业中去。同时，还要善于营造丰富多彩的业余文化生活环境，使他们劳逸结合，始终保持旺盛的工作精力。
(5)动态疏导。社会主义市场经济体制的逐步建立，需要对人才资源实行新的配置方式。同时，人才流动是一种必然的趋势。在这种情况下，任何单位、部门都可能会面临“留人”与“放人”的矛盾。对此，必须正确对待和处理。“留人”要留心，要为其创造能够充分施展才华的条件；
“放人”要大度，要设身处地地为人才的发展着想。努力做到既不浪费人才，也不埋没人才，更不能压制人才。对因工作所需，一时不能离开的人才的去留，应坚持疏导的原则，讲清情况，并积极为其在更适合发展的岗位上工作创造条件。总之，在“留人”与“放人”的问题上，要增强市场观念，逐步向双方选择的用人体制过渡。“水深鱼极乐，林茂鸟知归”。只有尊重人才、关心人才，不遗余力地为“凤”筑“巢”，才能在拥有与使用人才上获得更大的自由权。